Поделиться
Как вовлечь сотрудников в HRM-системы? Тренды на рынке HRM
Глобальная экономика сегодня претерпевает значительные трансформации, которые не могут не отразиться на различных аспектах бизнеса. Одной из наиболее подверженных этим изменениям сфер является управление персоналом. На фоне быстрых технологических достижений поставщики систем управления человеческими ресурсами (HRM-систем) активно развивают свои предложения, стремясь удовлетворить растущие и меняющиеся потребности организаций.
Частые изменения законодательства и регулярное обновление HRM-систем
Российские законы относительно расчетов заработной платы и кадрового учета меняются очень часто. Настолько, что раньше это обстоятельство становилось одним из главных факторов выбора в пользу отечественных HRM-систем. Российские вендоры успевали быстрее ориентироваться в новых условиях и вносить изменения в свои продукты. Однако в последние годы западные вендоры научились контролировать ситуацию и перестали уступать отечественным разработчикам в этом вопросе.
Для пользователей HRM-систем изменения в законодательстве создают определенные трудности. После кастомизации некоторых систем получение своевременных обновлений может быть проблематичным. Иногда компаниям приходится отказываться от всех выполненных ранее настроек, чтобы обновить программу и учесть законодательные изменения. В некоторых системах заказчикам предоставлена возможность самостоятельно вносить изменения, что решает эту проблему.
Сравнить, как рассчитывают зарплату различные HRM-системы
Вендоры HRM также готовят обновления, предоставляемые всем пользователям по условиям лицензий. В год приходится в среднем 6-7 обновлений, учитывающих изменения законодательства. Разработчикам систем необходимо не только внимательно отслеживать такие изменения, но и обеспечивать оперативную доработку программного обеспечения, информирование пользователей и обновление установленных программ.
Внедрение искусственного интеллекта
Подбор персонала — одно из ключевых направлений в HR. Множество решений при этом процессе принимаются интуитивно, на основании субъективных мнений. Исследования показывают, что большинство рекрутеров принимают решение о кандидате в течение первых 60 секунд встречи, часто основываясь на внешнем виде, рукопожатии, одежде или речи. Даже при использовании центров оценки, тестов и собеседований по компетенциям вероятность ошибки составляет 30-40%. Применение систем искусственного интеллекта (ИИ) при отборе увеличивает уровень результативности более чем на 30% и устраняет предвзятость во время интервью.
Согласно статистике, 50% кандидатов не получают никакого ответа или взаимодействия с работодателем после отклика на вакансию. Многие кандидаты не получают ответы даже после собеседования. Чат-бот или система ИИ могут взять на себя процесс взаимодействия с этой категорией кандидатов. В отличие от стандартных автоматических сообщений электронной почты, ответы могут быть индивидуальными, а коммуникация осуществляется в режиме реального времени.
Еще одна функция, которую можно передать ИИ, — работа с базой соискателей, которые ранее рассматривались, но не были отобраны. Часто у рекрутеров не хватает времени на повторную работу с такими кандидатами, и база данных копится без использования. Между тем, в ней может находиться человек, необходимый компании. Инструменты ИИ позволяют повторно обращаться к целевым группам кандидатов, определяя их уровень интереса и обновляя информацию.
Кроме того, ИИ может сопровождать соискателя с момента принятия предложения о работе до фактического выхода на работу, удерживая его внимание на компании и сокращая вероятность отказа. Часто организация ждет выхода сотрудника две недели, пока он отрабатывает у предыдущего работодателя, а в назначенный день он не приступает к работе, что приводит к издержкам.
Процессы адаптации нового сотрудника также могут быть автоматизированы с помощью ИИ. Например, ИИ может отвечать на общие вопросы новичков, знакомить их с внутренними документами компании, предоставлять информацию и ресурсы, помогающие быстро сориентироваться в новом рабочем месте, требованиях и правилах организации. Это важно, учитывая, что 90% сотрудников забывают информацию, полученную на первой встрече или тренинге, что ведет к ошибкам и издержкам для компании.
Акцент на функционал про управление навыками и внутренние таланты
Компании все чаще обращают внимание на развитие внутренних ресурсов и создание условий для раскрытия потенциала сотрудников. Такой подход помогает не только привлекать внешние таланты, но и эффективно развивать и удерживать имеющиеся кадры, что особенно важно в условиях высокой конкуренции за квалифицированных специалистов.
Управление талантами является важнейшей функцией системы управления персоналом компании и охватывает широкий спектр задач, таких как вовлечение сотрудников, управление производительностью и вознаграждение. Ключевые задачи управления талантами включают:
- Привлечение внешних талантов
- Выявление внутренних потенциальных талантов
- Развитие талантов
- Удержание талантов
- Измерение эффективности деятельности по привлечению талантов
Для эффективной стратегии управления талантами необходимо учитывать каждый аспект компании. На практике это означает согласование технологии управления талантами с основными целями компании, ее культурой и политикой.
Разработка и внедрение функционала, координирующего и развивающего навыки персонала позволяет создавать устойчивую и адаптивную рабочую среду, где каждый сотрудник видит перспективы для личного и профессионального роста.
Вовлечение в HRM-систему всех сотрудников организации
Вовлечение всех сотрудников в HRM-систему является важным шагом для улучшения управления персоналом и повышения прозрачности в организации. Один из лучших способов добиться этого — предоставить сотрудникам доступ к информации о ожидаемой зарплате, премиях и датах выплат. В этих вопросах заинтересованы практически все сотрудники компании.
Кроме того, в HRM-системе персонал сможет ознакомиться с правилами команды, графиками отпусков, корпоративными традициями и мероприятиями по тимбилдингу. Это дает возможность новым сотрудникам быстрее адаптироваться к корпоративной культуре и почувствовать себя частью коллектива. Возможность узнать больше о своих коллегах, просматривая доступные анкеты и профили, способствует улучшению внутренней коммуникации и укреплению связей внутри команды.
Чем больше человек понимает о команде и компании, тем быстрее он начинает чувствовать себя своим. Все эти активности позволяют новому работнику более природно и плавно становиться частью компании. HR-менеджеру не придется тратить рабочее время на личные встречи и общение с новым специалистом, поскольку многие вопросы могут быть решены самостоятельно сотрудником через HRM-систему.
Заключение
Современная глобальная экономика и технологические достижения значительно влияют на рынок HRM-систем, вынуждая поставщиков постоянно адаптироваться к новым условиям. Внедрение искусственного интеллекта, частые изменения законодательства и акцент на развитие внутренних талантов становятся ключевыми тенденциями. Эти изменения направлены на повышение эффективности управления персоналом, автоматизацию рутинных задач и улучшение внутренней коммуникации. Компании, внедряющие современные HRM-решения, создают прозрачную и адаптивную рабочую среду, что способствует росту удовлетворенности и продуктивности сотрудников, а также их долгосрочной лояльности.
Поделиться
Короткая ссылка
